2021-03-20

コンビニ本部の出展が消えた! 「フランチャイズ・ショー2021」

Fc_20210320124101 昨年は、新型コロナウイルス感染拡大の影響で中止になったフランチャイズ・ショーですが、今年は万全の感染対策をした上で開催となりました。

ただ、コロナ禍の影響で出展社数が少なかったことと、感染対策で例年3日間の開催期間を4日間にして1日当たりの入場者数を制限したため、例年と比較して閑散とした雰囲気のフランチャイズ・ショー2021」になりました。

その中でも、私が特に注目したのはコンビニ本部の出展が全くなかったことです!

例年だと、セブンイレブン、ローソン、ファミリーマートの大手3社を含め、ミニストップやデイリーヤマザキなど合計4社ぐらいは出展がありました。フランチャイズ・ショーは今回で38回目になりますがコンビニ本部の出展がなかったのは初めてだと思います。

一昨年の24時間営業問題から始まったコンビニ本部と既存加盟店の関係見直しは各本部にとって最優先事項であり、尚かつコロナ禍という新たな問題も発生したため新規出店どころではないのが各社の現状なのでしょう。

特に、緊急事態宣言が発出されていた地域の加盟店では、客単価は上がったものの客数が大幅に減少して売上減となり苦しい経営状態が続いています。

このような時こそ、本部は加盟店への支援を手厚くしてコロナ過を乗り越え、フランチャイズビジネスの根幹である「本部と加盟店の信頼関係」を再構築する機会してもらいたいと思います。

 

2021-02-19

今年もフランチャイズショーで加盟希望者向けセミナーを担当します!

Img_20210219_0001昨年は中止になってしまった「フランチャイズ・ショー」ですが、今年は3月9日(火)~3月12日(金)の日程で東京ビッグサイトにて開催される予定です。

今年もまた、私は加盟希望者向け無料セミナーで「人手不足時代のパート・アルバイトの採用と人材育成のポイント」を担当いたします。

コロナ過の開催ですが会場は新型コロナウイルス対策を徹底しています。今年もより多くの方に参加していただけることを願っています。

なお、セミナーの受講には事前登録が必要です。

下記をクリックするとセミナーの内容確認・申し込みページに移行できますので、どうぞよろしくお願いいたします。

【申し込みサイトへ】

2021-01-23

緊急事態宣言下のコンビニ本部と加盟店の信頼関係作り

先週平日の夜、出先から自宅へ帰る途中に最寄り駅周辺で何か食べて帰ろうと思い、行きつけの中華料理屋に寄ったのですが、すでに閉店していました。

どうしようかと周辺を見渡すと牛丼屋があったので入ったところ、「テイクアウトだけですが、いいですか?」と言われました。

時計を見ると20時15分。

「そうか、緊急事態宣言が出て飲食店の多くは20時までの営業なんだ!」と気づき、自宅に向かう途中のコンビニで弁当を買って帰りました。

Photo_20210123144801ただ、そのコンビニの弁当や惣菜は欠品だらけで、商品の選択余地のないひどい売場でした。おそらく私のような買い物客が増えることを想定しておらず、前週同様の発注量だったのでしょう。

こんな時こそ、本部の加盟店に対する指導力が問われるのですが、「最近はディリー品の発注増量について本部の店舗担当者からの要求が少なくなった」という声を加盟店オーナーからよく聞くようになっています。

昨年、「仕入れ強制」や「値引き販売の制限」について公正取引委員会に指摘されてから、コンビニ本部は加盟店に対して発注増量を強く要請することを店舗担当者に控えさせているようです。

しかし、今回のように再び緊急事態宣言が発出された場合は別だと思います。

本部は外部環境の変化と立地ごとの消費者ニーズを把握し、加盟店に対して適切な品揃えと発注量をアドバイスする必要があります。

そのプロセスの中で、本部と加盟店が「コンビニエンスストアの社会的役割」について共通認識を持つことが、加盟店の本部に対する信頼回復につながるのはないでしょうか。

2020-12-18

コロナ禍で従業員のモチベーションを左右する経営理念の共有化!

最近、顧問先の経営者から、
「コロナ禍で売上低迷も問題だけど、退職者が出たり、社員のモチベーションが下がったりしていることが大きな問題になっている。どうしたものだろう?」
という相談を受けることが増えています。

この問題の解決策のヒントになる調査結果が、11月2日(月)の日経MJ「働く人のモチベ―ション調査 コロナで意欲低下、震災以上」という見出しで掲載されていました。

記事元であるJTBコミュニケーションデザインが実施した『ウィズコロナ時代のモチベーション調査』を見ると、東日本大震災後の調査と比較して「がんばろうと思う度合」や「会社の対応への評価」などが詳しく比較分析されており、大変興味深い内容が多々ありました。

Photo_20201217163701 その中でも、私が特に関心を持ったのが「現在の会社で働いていることを誇りに思う×がんばろうと思う」と「自ら会社のビジョンや理念を実現したいと思う×がんばろうと思う」の相関関係のアンケート結果です。《写真を参照》

そこで、相談があった飲食店経営者には、従業員一人ひとりに対して
「コロナ禍でも食事に来てくれているお客様は『何を求めて』私たちの店に来てくれているのだろう?」
と問いかけてみてください、と話しています。

そして、従業員から出てきた内容を受けとめたり認めたりしてから、自社の経営理念やビジョンと結びつけ、「何のためにこの仕事をしているのか」「どのように社会に役に立っているのか」を従業員と共有化してください、とアドバイスしています。

新聞記事などには、「社員のモチベーションを高めるには、まずは経営陣が会社のビジョンや理念を発信することが大切だ」と書かれています。

確かにその通りですが、より成果を上げるためにも、まずは「問いかける」ことから始めていただきたいと思います。

2020-11-01

「ザイアンスの法則」を活かした「1on1ミーティング」をしよう!

最近、部下との良好なコミュニケーション環境を整え、部下の組織への貢献意欲を高めることを目的に、管理職者にはさまざまなビジネス心理学の活用が求められています。


そのひとつに「単純接触効果」という心理学的法則があります。

これは「何度も繰り返し接触することで警戒心が薄れ、好感度や評価が高まる」という法則で、1968年にアメリカの心理学者ロバート・ザイアンスが発表し、「ザイアンスの法則」や「ザイオンス効果」とも呼ばれています。

Img_20201101_0001 この法則は主に営業の世界で活用されてきました。しかし、最近では管理職者が部下との個別ミーティングを小まめに行う『1on1ミーティング』のように、上司と部下との良好な関係作りや部下のモチベーション維持にも活用されています。

しかし、回数を増やすだけでは上司や取り組みテーマに対して「好意」が生まれないので注意が必要です。

いくら話す機会が多くても、上司が部下の不安や迷いを受けとめなかったり、部下の言動を認めなかったりすれば、部下は好意を持つどころか嫌悪感が増してミーティングは苦痛な時間になりかねません。

接触回数を増やすことは、あくまでも「警戒心がなくなる」だけであり、部下から信頼されたり好意を抱かれたりするには、ミーティングの進め方や内容に対する工夫が必要です。

その工夫のひとつが『1on1ミーティング』なのです。【写真参照:チェーンビジネスにおける活用研修の事例】

『1on1ミーティング』は直接の対面が基本ですが、ネット会議システムを活用した画面越しの対面でも十分な成果を得ることは可能です。

まずは、1ヶ月に1回程度から始め、必要に応じて対面手段を変えたり、回数を徐々に増やしたりしていくことをおすすめします。

2020-09-27

ミニストップの「新たなフランチャイズ契約」が大手3社の脅威に!

数年前、顧問先のコンビニスタッフとのミーティング時に、「『この商品があるから、このチェーンの店に行ってしまう』という商品をリストアップしてみよう!」というグループワークをしたことがあります。その時、最も多くのスタッフが「ミニストップのソフトクリーム」をあげました。

確かに、ミニストップのソフトクリームは北海道生乳と生クリームをたっぷり使用した濃厚なミルク感が特徴で、とてもコンビニの商品とは思えない美味しさがあります。

またその人気ぶりから、ミニストップでは20209月にソフトクリーム専門店『ミニソフ』を横浜ポルタ内に出店。その後、ショッピングモールなどを中心に店舗数を徐々に増やしています。

ただ、コンビニ大手3社が1万店以上の店舗を全国展開しているのに対して、業界4位のミニストップは27都府県に1997店舗(20208月末)しか展開していないため、ソフトクリームの認知度もいまひとつなのが現状です。

Img_20200927_0001 しかし、そのミニストップが925日、コンビニ業界に衝撃を与える「新たなフランチャイズ契約」への切り替えを発表しました。
新たなフランチャイズ契約の内容とは、店舗の「事業利益」を本部と加盟店が分け合うというものです。【図表を参照】

従来は事業利益の有無にかかわらず、本部が加盟店の売上高に占める「収入(売上総利益)」から一定の経営指導料を取っていました。そのため、売上が一定であっても時給の上昇に伴う人件費の増大や廃棄ロスなどの経費負担から年々利益が減少している店が増えていました。

これを今後は店が赤字ならば本部のもうけもゼロになる契約に変えるということです。

つまり、店が負担していた人件費や廃棄ロスなどの経費を本部も共同負担、両者が協力して売上高を伸ばし、効率的に利益を生み出す仕組みにつなげようとしているのです。

さて、このミニストップの契約変更に対して、大手コンビニ3社はどのような対応をするのでしょうか。

「店舗数が少ないからできることだ」などという言い訳は通用しません。

なぜなら、2023年度から5年間でコンビニ全体の26%となる約1万5000店が契約満了の時期を迎え(2020.9.26.日経)、いまのままの契約内容ではフランチャイズ契約を他社に切り替えたり、コンビニ事業を廃業したりする経営者が増えると考えられているからです。

2020-08-30

コンビニエンスストアの事業承継問題の相談が増加中!

8月26日(水)の日経MJには、「再起なるか 6万人の商人」というタイトルで『19年度コンビニ調査』が掲載されていました。

今回は1981年の調査以来、初めて店舗数が減少し、新規出店も2000店を割りました。記事の最後には「この状況を克服するには、本部とFCオーナーが二人三脚となって個店を強くすることが必要だ」と書かれていました。

確かにその通りだと思います。

Img_20200830_0001 しかし、コンビニも誕生してから40年以上が経過し、契約の継続と後継者問題を抱え、個店を強くすることに力を注げないコンビニも増えています。そのためか、ここ1~2年、私のところにも複数店を経営するオーナーからの相談が増えています。

オーナーが高齢化して経営が難しくなった場合、コンビニの事業承継には3つのパターンが考えられます。


1.自分の子供など親族にオーナーの地位を引き継ぐ
2.社員に店舗を譲り、対価(家賃も含む)を得る [一部チェーンで導入済み]
3.Aタイプ(自社物件)であれば、本部に借り上げてもらい家賃収入を得る

この中で最も多く、難しいのが「子供への事業承継」です。

なぜなら、仕事や人間関係に対する価値観が現オーナーと引き継ぐ子供では大きく異なるからです。そのため、親子だけで話し合って事業承継をスムーズに行うことは困難な場合が多々あります。

また、現オーナー(創業者)は従業員や本部と長年にわたり培ってきた信頼関係に基づいて仕事をしていますが、働き手の価値観が大きく変化している中、子供に引き継ぐにあたっては新たな運営体制(仕組み)を作ることも必要になります。

そのような時に第三者が間に入り、双方の価値観を調整しながら事業承継計画を作ったり、運営体制を作ったりできると良いのですが、そうした加盟店支援をしているコンビニ本部はほとんどないのが現状です。

そのため、私のところに相談が来ているのだと思います。
そこで、私が中小企業診断士として支援しているのが「事業承継計画「事業価値を高める経営レポート」を現オーナーと後継者が一緒に作成することです。

この作成プロセスからいままでのコンビニ経営を振り返ると同時に、今後の経営計画についても現オーナーと後継者が「共有化する」ことができると、事業承継がスムーズに進みます。

そして、その結果として、現オーナーと後継者が個店を強くすることにも注力できるようになるのです。

※コンビニの事業承継について、
 ご相談がある方は下記メールアドレスまで連絡をください

kazuo@ark-consulting.com

ARKコンサルティング・オフィス 石川和夫


2020-07-27

新入社員が求める「受容型の上司」とは、どんな上司?

コロナ過の中、今年の新入社員の多くはいきなり自宅待機。ビデオワークによる新入社員研修などを自宅で受講しなければいけませんでした。

新入社員の多くはイメージしていた社会人生活のスタートと、現在の状況とのギャップに大きな不安を抱えたことでしょう。

このような想いを強くしたのは、リクルートマネジメントソリューションズがまとめた「2020年の新入社員調査レポート」を見たからです。

当レポートによると、新入社員が仕事をする上で重要視することの1位は「成長」(32.4%)、2位は「貢献」(30.0%)。それも、3位の「やりがい」(18.6%)を大きく上回っています。このような価値観を持っている新入社員にとって自宅待機&学習は辛いものがあったのではないでしょうか。

また、調査レポートの中で、私が関心を持ったのは「あなたが上司に期待することは何ですか?」の回答です。

1位=「相手の意見や考えに耳を傾けること」
2位=「一人ひとりに対して丁寧に指導すること」
3位=「好き嫌いで判断をしないこと」
4位=「よいこと、よい仕事を褒めること」
5位=「職場の人間関係に気を配ること」

これらの上位5項目は「5年前」「10年前」と比べ2%~15%大きくポイントを上げています。

この回答から部下を引っ張っていく従来型の上司ではなく、一人ひとりの意見・考えや仕事に対する価値観の違いを受けとめながら部下を育て、チーム作りをしていく「受容型」の上司が求められていることがわかります。

従来型の上司から指導を受けてきた管理職者が、いまの新入社員が求める上司像に違和感を覚えるのは当然だと思います。

しかし、店や商品に対する客のニーズが多様化している点に現場が変化対応しているのと同じように、これからの管理職者には若手世代の価値観の変化を理解し、それらに適応した人間関係と職場作りが求められる時代なのです。

 

 

2020-06-25

『人の問題を解決する 実践コーチング』が電子書籍になりました!

2019年6月に発刊された『人の問題を解決する 実践コーチング』が電子書籍になって「BOOK☆WALKER」(KADOKAWAグループ)から発売されました。それも、990円(税込)と大変お得な価格になっています。

Photo_20200625160501 本書では人時生産性の向上が求めれる小売業や飲食業などの現場において、従業員を定着化・戦力化するためには管理職者のコミュニケーション能力がいかに大切かを説いています。

「採用後、すぐ辞める人を減らすには?」
「ベテランパートから協力をうまく引き出すには?」
「パワハラだと言われない上手な怒り方は?」

など、豊富な会話事例(Q&A形式)で実践的なコーチングスキルを分かりやすく解説しています。

本書に関心のある方は、ぜひ1行目の書籍タイトルをクリックしてBOOK☆WALKERの紹介をページをご覧ください。本書の「はじめに」「目次」「聞き方のスキル」など、試し読みすることができます。

2020-05-22

新型コロナウイルスの影響で「キャリア観が変わった人」が増加中!

緊急事態宣言に伴う事業の休業や縮小、テレワークなどによる働き方の変化、さらには雇用問題に対する企業姿勢の報道を見聞きするたびに、「多くの人が企業(仕事)と自分の関係を考える機会になるだろうな」と、私は強く感じていました。

そのような時に報道された㈱ビズリーチが実施した「新型コロナウイルスの感染に伴う、働き方やキャリア観・転職活動への影響に関する調査結果」は大変興味深いものでした。

Img_20200522_0001 この調査によると、新型コロナウイルス感染症の拡大を受けて、自分自身のキャリア観に変化があったと答えた人の割合は、「大きく変化があった(11%)」と「多少変化があった(45%)」を合わせて56%でした。

また、この56%の人に具体的な理由を聞くと、以下のような回答(複数回答)がありました。[数値は「そう思う」「どちらかといえばそう思う」の合計]

「どこでも活躍できる自分の強みを可視化する必要があると感じた」=96%
「スキルアップや新しいスキル習得のために時間を割く必要があると感じた」=92%
「場所や時間を選ばない働き方に魅力を感じた」=84%

この調査は4月20日~22日に㈱ビズリーチの会員(500人、多くは40代)を対象に実施したものです。そのため、キャリア形成やスキルアップに対する回答者の意識の高さが数値になって現れていると考えられます。

しかし、転職を考えてビズリーチに登録している人でなくても、今回のように想像もしていなかった環境下におかれると、自分自身の働き方や仕事との関係を見直す人は多いのではないでしょうか。

ただ、そのように思っても自分の思考と感情を的確に分析・整理した上で、自分に必要なスキルや知識の習得に取り組み始めることは容易ではありません。

このような時には一人で考え込まず「誰かに話を聞いてもらう」ことが大切です。

上手に聞いてくれる相手に出会うことができれば、今回のような厳しい環境変化を新たなチャンスに変えることができるかも知れません。


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