2018-05-08

ゴールデンウィーク明け後の新入社員との面談ポイント

ゴールデンウィーク明け後に新入社員のモチベーションが下がったり、体調を崩して仕事に支障が出たりするなど、さまざまな兆候が現れてくるのが、いわゆる「5月病」です。この病に気づかないでいると、早期退職につながる恐れがあるので注意が必要です。

まず、このような兆候を把握するにはゴールデンウィーク明け後の面談が欠かせません。しかし、ただ面談をすれば良いわけではありません。新入社員から上手に話を引き出して不安を取り除くには、次のようなポイントに留意して面談を行う必要があります。

1.漠然とした聞き方をしない
「君も入社して1ヶ月だね、仕事はどう? 慣れた?」
このように漠然とした質問をいきなりする人がいますが、これでは新入社員も「ええ、まあ慣れました」など漠然とした返答しかできないため、会話が続かない傾向があります。

2.テーマを絞って聞く
そこで、新入社員に聞く時には、「仕事」「人間関係」「時間(休日)」の3つのテーマで聞くことをおすすめします。例えば、

「君も入社して1ヶ月だね。入社前の仕事に対するイメージと、実際に働いてみての感想を聞きたいのだけどいいかな?」

と言ってまず確認を取ります。その後に、

「まず、『時間』について聞かせてくれるかな。社会人になるといままでの生活リズムとは大きく異なり、慣れるのが大変かと思うのだけど、慣れた?」

と限定型の問いかけをします。

「慣れました」「大丈夫です」という答えが返ってくれば問題ありませんが、「まだ慣れない」という答えがあった場合には、「どのような点が?」と具体的に聞きます。

その後に出てきた新入社員の回答に対して、

「すぐ慣れるから大丈夫だよ」「誰でも最初はそのように感じるものだ」

と励ますつもりで楽観的な言い方をしてはいけません。まずは、

「そうか、そのような点が慣れていないか」
「なるほど、それは学生の時とは大きく異なるからね」

と新入社員の不安や想いを受けとめてください。その上で、上司としてのアドバイスや指導を行います。

3.話しやすいテーマから聞く
「仕事」「人間関係」「時間(休日)」の3つの内、新入社員が最も答えやすいテーマは「時間(休日)」です。そのため、まずこのテーマから聞き始め、新入社員が会話に慣れてきたところで、「時間」の事例同様に、

「それじゃ、仕事の内容ではどのような点にギャップを感じている?」
「人間関係というか、先輩や同僚、さらにはパートナーさんとのコミュニケーションはどうかな?」

と話しにくいテーマへと進めていきます。

社会人になって1ヶ月~3ヶ月ぐらい経つと、新入社員の多くは自分が持っていた仕事や職場に対するイメージと現実のギャップに直面します。

そして、ギャップの原因を
「自分に能力がないからだ」
「人間関係に適応できない自分がダメなんだ」
「自分にこの仕事は向いていないんだ」
など、自分や仕事を否定的に捉え、退職につながるケースもあります。

新入社員に対しては、「何かあったらいつでも相談に来い」ではいけません。上司から話を聞く機会を定期的に作り、新入社員が持っている「不安」や「恐れ」を受けとめ、それらを取り除く手助けを必ず行っていただきたいと思います。


2018-04-03

コミュニケーションに対する新人と先輩の認識のズレ

Photo4月になり桜が満開を迎える中、街中ではリクルートスーツに身を包んだ新入社員らしき若者をたくさん見かけるようになりました。

昨日・今日と入社式を迎えた企業が多かったためか、同じスーツを着ていても就活中とは異なり、表情が明るくいきいきとしているため、新入社員だということがわかります。


さて、その新入社員ですが、育った社会環境が大きく変化しているため、先輩社員とは仕事や人間関係に対する価値観に大きく違いがあり、仕事を始めるとお互いにおどろくことがあるようです。

その具体的内容の調査結果が、3月24日(土)の「NIKKEIプラス1」に掲載されていました。その中にあった『新人(20代、504人)のおどろき』ランキングを見ると、下記のような順位でした。

1位:発言や休暇は空気を読んでから(386人)
2位:仕事のマニュアルや説明がなかった(279人)
3位:台風・大雪でも出勤する(165人)
4位:あまり飲みに誘われない(117人)
5位:仕事をだらだらやる(111人)
6位:データに基づかないアナログな判断が多い(100人)
7位:プライベートなことを聞かれない(98人)
8位:服装がカジュアル(93人)
9位:女性が少ない(93人)
10位:下積み時代を武勇伝のように語る(87人)

おおむね想定できる内容でしたが、4位と7位は意外でした。
このような意見が上位に入っていることを考えると、「今の若手は飲みに誘われることを嫌う」「仕事とプライベートを分けたがる」など、先輩社員が新入社員に対して遠慮しすぎている側面があるようです。

もちろん、相手とタイミングには配慮が必要かと思いますが、もう少し先輩や上司から新入社員を誘って食事に行くなど、職場以外でのコミュニケーションを心掛けても良い時代に変化しているのかも知れません。


2018-03-08

外国人技能実習生の活用:3つのポイント

最近、食品スーパーでコーチングやDiSCを活用した「従業員の定着率&育成力アップ」などの研修をしていると、人事担当者から外国人スタッフとのコミュニケーションや育成に関する質問を受ける機会が増えてきました。

よく話を聞いてみると、コンビニエンス・ストアのように店舗で働くスタッフではなく、その多くが食肉加工やパン・総菜などを製造するプロセスセンターで働く「外国人技能実習生」です。

このような相談を受けた時、私からアドバイスをするポイントが3つあります。

1.日本語と日本の慣習を学べる機会を作る
コンビニエンス・ストアであれば単なる作業だけではなく、レジ接客やさまざまなキャンペーンへの取り組み、発注などの業務にも関わるため、自然とお客様や他のスタッフと話をする機会が数多くあります。
しかし、プロセスセンターでは担当した単純作業を繰り返すだけで会話の機会が少ないのが現状です。これではいつになっても日本語が上達しないため、一人ひとりの生産性を高めることはできません。
1日5分~10分間、1週間に1時間でも良いので日本語と慣習を学ぶ機会を作り、「もっと日本語や慣習を学びたい」という外国人スタッフのニーズを満たすことがまず必要です。

2.外国人のスタッフ・リーダーを育成する
外国人スタッフが日本語を少し理解できるようになっても、その言葉の意味や慣習を正しく理解し、職場での言動改善につなげることは容易ではありません。そこで、必要になるのが外国人スタッフと日本人管理者との間に入り、仕事を教えることができるスタッフ・リーダーを育てることです。
同じ国の出身者であれば母国語で教えることができるため、仕事の覚えは格段に速くなります。また、他の国のスタッフであっても、同じ立場の外国人から指導を受けると抵抗が少いため、注意やアドバイスも素直に受け入れやすくなります。
まずは、日本語の上達が早く、素直で協力的なスタッフを見つけ出し、リーダーの必要性について話し理解を求め、スタッフ・リーダーの育成に努めましょう。

3.販売の現場(店・売場)を見学してもらう
プロセスセンターで仕事をしていると、自分たちの行っている作業しか見えないため、仕事(会社)に対する貢献意欲が高まらないばかりか、作業も疎かになりがちです。
そこで、最初の作業を教える前、または教え始めて1ヶ月経過した頃に店舗へ視察に行く機会を作ります。そして、自分たちの行っている作業がどのような形(商品)になり店頭に並んでいるのか、その商品をお客様はどのように買っているのかを見てもらいます。また、売場担当者から販売上気をつけていることや、商品の出来栄えなどについて話をしてもらうと、外国人スタッフの作業に対する意識は格段に高くなります。

今後、労働力がますます不足していく中、外国人スタッフの育成と活用ができるかどうかは企業の生産性を左右すると言っても過言ではないでしょう。

外国人スタッフは日本人以上にSNSなどの口コミを大切にします。
「あの会社で働くと日本語も技能も早く習得できていいよ!」
という評判が広がるような外国人スタッフの育成を、1社でも多くの食品スーパーには取り組んでいただきたいと思います。


2018-02-05

FCショー2018のセミナーは満員御礼でした!

Dsc_05141月31日(水)・2月1日(木)・2日(金)の3日間、東京ビックサイトで開催された「フランチャイズショー2018」は参加者数が30,763人と大変盛況でした。

私が担当した加盟希望者向けセミナー、
「パート・アルバイトの採用と人材育成のポイント」も用意された80席は満席になり立ち見の人もいるほどでした。予想以上に多くの方に来場していただき、採用と育成問題がいかに重要視されているかを再確認しました。

今年も昨年に増して外食・小売・サービス業の分野では人手不足が深刻化しそうです。
そのような現状に、少しでも多くの企業様にコミュニケーション研修やセミナーを通して解決のお手伝いをしていきたいと、改めて思ったフランチャイズショーでした。


2018-01-13

フランチャイズ・ショー2018のセミナーに登壇します

今年も1月31日(水)・2月1日(木)・2月2日(金)の3日間、東京ビッグサイトで「フランチャイズ・ショー2018」が開催されます。

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昨年はスケジュールの都合で参加できませんでしたが、今年は下記のテーマと概要でセミナー講師を務めます。

■パート・アルバイトの採用と人材育成のポイント
「FCビジネスの成否はパート・アルバイト(P/A)を戦力化できるかどうかで決まると言っても過言ではありません。そこで、当セミナーでは多角化によるFCビジネス参入や複数店経営を目指す加盟者向けに、効果的な採用と定着化のポイント、P/A個々人の業務習得レベルや仕事上のニーズに合わせた育成法などを解説します」

私のセミナー担当日時は、2月1日(木)15:30~16:30の60分間です。

参加にあたっては事前登録が必要です。
興味と関心のある方は、こちら からセミナーサイトにアクセスしてください。

今年も多くの方に参加していただけることを期待しています!


2017-12-17

来年は「人材育成」への投資がさらに増える?

2017年も、残すところあと半月ほどになりました。

今年も多くの企業様で、従業員の「定着率アップ」や管理職者の「部下育成力アップ」を目的に、コーチングやDiSCを活用したコミュニケーション研修を数多くさせていただくことができました。

その中でも特徴的だったのが、数年前に研修のお問い合わせをいただいたにも関わらず実施にいたらなかった企業様からの再度の問い合わせ・ご依頼が増えたことです。

その理由には2つのパターンがありました。

まずは、「パート・アルバイトの応募者を増やしたり、定着率を高めたりするためには、いかに職場のコミュニケーション環境を改善することが重要か」という点に教育担当者が気づいたというものです。

次に、「賃金上昇への対応や従業員の待遇改善を進めるには生産性の向上が欠かせない。そのためには、社員・非正規社員の枠を超え、一人ひとりの潜在能力を引き出すことのできる管理職者の育成が必要だ」という経営者の考え方の変化によるものです。

これらの傾向は今後ますます強まるのではないかと思います。

その私の考えを裏付けるような調査結果が、
12月14日(木)付の日経産業新聞「社長100人アンケート」調査(※)として掲載されていました。

問23 貴社の18年度の人材投資にかける費用(教育訓練費など)について、
    17年度と比べてどのようにするお考えですか。

    ①増やす             21.8%
    ②どちらかといえば増やす  36.7%
    ③変わらない           33.1%
    ④どちらかといえば減らす   0.7%
    ⑤減らす              0.0%
     無回答              7.7%

「増やす」と「どちらかといえば増やす」の合計は58.5%に達します。

逆に、減らすと回答した社長はほとんどいませんでした。この回答結果を見ても、経営者の人材投資への関心の高さがわかります。

来年も人材投資への関心の高い企業様と共に、「従業員が働きやすい」「働き甲斐がある」と思える職場作りを目指し、価値ある研修を提供していきたいと思います。

(※)国内主要企業の社長を対象に3ヶ月に1回実施。
   今回は11月22日~12月11日に実施し、142社から回答を得た。


2017-10-25

人材育成ツールの「DiSC」が新しくなりました

コーチング研修で活用している人材育成ツールの「DiSC」に、より活用しやすくなった「EVERYTHING・DiSC ワークプレイスプロファィル」が加わりました。

Wpp冊子スタイルのDiSCと最も大きな違いは、参加者が研修前にインターネット上の専用サイトで回答すると、個々人にカスタマイズされたDiSCスタイルの解説やより良い人間関係を構築するための秘訣(対策)が出力される点です。

研修参加者は事前に自分自身の詳細な行動特性の意味と分析結果を読むことができるため、研修の中ではビデオワークやグループワークを通して具体的な活用法を学ぶ時間が増えました。

Edwpまた、冊子スタイルでは回答後に作成した3つのグラフから自分の行動特性を理解することが必要でした。しかし、ワークプレイス・プロファィルでは「D・i・S・C別の強弱度」が視覚的に示されるため、自分の行動特性がより分かりやすくなりました。

さらに、任意の2者間の類似点と相違点を6つの行動指標で確認できる「比較レポート」も出すことが可能になりました。このレポートは部下とのより良いコミュニケーション環境作りやチームビルディングなどに活用できる優れものです。

今後は、いままで冊子スタイルを活用していただいた企業様にも紹介し、よりコーチングの効果性を高めると同時に、従業員の定着化・戦力化をサポートしていきたいと思います。

■下記をクリックすると、新DiSCについて詳細を見ることができます。「EVERYTHING・DiSC ワークプレイス・プロファイル」 


2017-09-24

コンビニは主婦パートを活かすことができるのか?

先日、NHKのTVニュースで、ファミリーマートが全国で開催している主婦パート向けの採用説明会が紹介されていました。そこには、沢田社長が働きやすい環境の整備やコンビニで働く価値などを熱く語る様子が映し出されていました。

ファミリーマートでは現在、全国の店舗で約20万人が働いており、そのうち4分の1の約5万人が主婦ですが、それを15万人に増やすことを目指し、婦スタッフ10万人計画」に取り組んでいるのだそうです。

もともと、24時間営業のコンビニで働くスタッフの多くは、フリーターや学生アルバイト(最近は外国人の留学生も)で、主婦パートが占める割合はスーパーなどに比べてかなり低い状態でした。

その要因として考えられることが2つあります。

まずは、店舗の経営者が、主婦は「子供の具合が悪い」「学校行事がある」「夏休みだから」などさまざまな理由で休むことが多いため、シフト作りが大変だと考え採用を敬遠していたことです。

次に、その結果としてコンビニで働く主婦を目にすることが少ないため、仕事を探している主婦が「コンビニは私たち主婦が働く場ではない」と考えたことがあります。

しかし、フリーターの正社員化やアルバイトをしなくなった学生の増加など労働市場環境の変化で、従来の働き手だけを対象にしてはコンビニが必要人員を採用できない時代になっています。

そこで、改めて注目されているのが「主婦」なのです。ただ、「主婦」といっても、子供が幼稚園児だったり、小・中学生だったり、または高校生や大学生だったりとさまざまな主婦がいて、働くことのできる時間や日数、働くことに対する動機・欲求も多様化しています。また、働き始める上での不安や障害もいろいろとあります。

これらにきめ細かく対応し、不安を取り除き「応募者を増やしたい」との思いから開催されているのが、「主婦パート向け採用説明会」なのです。コンビニ本部がこのような機会を作り、店舗で採用しやすい環境を作ることは、加盟店支援策として大変良いことだと思います。

ただ、いま加盟店の半数近くが複数店を経営しており、その店長の多くが独身男性です。そのため、主婦が持っている動機・欲求や不安・恐れなどを理解することができず、せっかく採用した主婦の早期退職につながっているケースが多々見られることが残念でなりません。

そこで、コンビニ本部には採用だけではなく、「主婦の定着率を高め、戦力化するポイント」についても加盟店に的確な指導をしてほしいと思います。


2017-08-21

会社からの「期待感」がシニア社員を活かす!

30~40代の管理職者を対象とした研修をしている中で、コミュニケーション上の悩み(問題点)を聞くと、「年上の部下とのコミュニケーション」を挙げる人が増えています。

その内容を具体的に聞いてみると、

「自分よりも知識や経験があるので、どのように指示を出したら良いか迷う」
「自分のやり方に固執して、新しいやり方を取り入れようとしない人が多い」
「年上のため、注意をしたり叱ったりすることができない」


というような悩み(問題点)が出てきます。

さらに聞き進めていくと、「年上の部下」とは定年後に再雇用されたシニア社員であることが多く、そのシニア社員が元上司であった場合には悩みがより深刻になっています。

そこで、「研修の中で、年上の部下に対する効果的なコミュニケーションの取り方も教えてほしい」という要望を人事担当者からいただくのですが、年下の管理職者に教えるだけでは不十分です。なぜなら、多くの企業が採用している再雇用制度では、シニア社員の「能力」や「やる気」を引き出せないからです。

シニア社員の働き方と待遇をみると、

「定年時と同様の仕事は継続するが、職責は低下する」
「フルタイムで勤務するが、残業はなし、転勤もしない」
「能力に関係なく賃金は一律、退職時の6割程度」
「勤務評価・賞与はなし」

このような制度では、「再雇用したシニア社員には期待をしていない」という会社からの暗黙のメッセージをシニア社員は感じ取ってしまいます。その結果、持っている知識や経験、能力を職場のために発揮しようという意欲は薄れ、年下の上司に対しても協力的ではなくなってしまうと考えられます。

そこで必要になるのが「勤務評価の継続」「事前研修」です。

まず、賃金の決定は能力・仕事・成果に基づくという原則を守り、再雇用であっても年2回の勤務評価は行い、次年度の賃金見直しに活用するか賞与を支給して個々人の能力と働きぶりを認めます。

次に、定年退職前の「事前研修」の実施です。

研修では、再雇用はいままでの仕事(雇用関係)の延長ではなく、新しい役割が求められていることをシニア社員にしっかりと理解してもらうことからスタートします。その上で、役割に合わせて自分はどのような点に注意をして勤務すべきなのか、顧客や職場に対してどんな貢献ができるのかなど、働く意識や行動を再確認してもらう場を提供します。

今後、ますます働き手が不足する中で、シニア社員の活用は経営上の重要な課題になります。全従業員の意欲と能力をより引き出し、活用して生産性を向上させるためにも、シニア社員に対する「福祉的雇用制度」は見直しが必要な時期を迎えているのではないでしょうか。


2017-07-18

セブンイレブンがICタグで人手不足対策に挑む?

人手不足対策のひとつとして、コンビニ業界では10年ほど前から「ICタグ」を活用したレジの一括清算システムの実用化を目指しています。しかし、ICタグの生産コストや情報管理上の問題から、導入を実現できていないのが現状です。
(私が以前に書いたICタグに関するブログ:「ついにコンビニ・スーパーも『ICタグ』を導入?」

そのICタグを店の検品作業の効率化に活用して、加盟店の人手不足対策をサポートするシステムをセブン-イレブン・ジャパンが開発した、という記事が日本経済新聞に掲載されていました。

「検品作業」とは、店舗に届いた商品が注文した種類・数量どおり納品されているかどうか、店員が情報端末(セブンイレブンでは「ST」という機器)を使って確認する作業です。

セブンイレブンの店舗では弁当やおにぎり、パン、サラダなどの惣菜類は基本的に1日3回届きます。その他にもアイスやドリンク、雑貨や菓子などが毎日のように届くため、1日平均で9回ほど検品作業をしなくてはいけません。

これが意外と大変で、届いた量にもよりますが1回あたり15分~20分間程度かかります。また、シフト人員が少なくレジ対応もしながら検品をしていると、さらに時間がかかると同時に売場とレジの往復に疲れて接客態度に悪影響を与えかねません。

この検品作業がICタグを使用することで、1日約170分から約8分に短縮できるというのですから素晴らしいではありませんか。これだけ検品作業が短縮できれば、その節約できた時間を他の業務に回すことができるためシフト人員の削減につながります。

また、単純計算で1日約3時間、1ヵ月で約30時間、約3万円(時給1000円として)の人件費削減にもつながり、その分で時給アップなどの待遇改善を行えば人手不足対策にもなります。

コンビニ各社の本部が行っている求人募集サイトや外国人アルバイト研修などの支援は必要だとは思います。しかし、このような革新的なシステムを生み出すことで加盟店の人手不足問題を解決・支援することこそ、コンビニ本部の強みであり、本来の役割ではないでしょうか。


«「脳の性差」で女性従業員の協力を引き出そう!