2018-08-10

最低賃金の26円アップとコンビニ経営者のやるべきこと

今年も最低賃金の引き上げ目安額が26円(全国平均)と、政府が掲げる3%の引き上げ目標額に決まりました。

ただ、引き上げの目安は下記のように、全国をA・B・C・Dの4つのランクに分けて適用されます。Aランクは27円、Bランクは26円、Cランクは25円、Dランクは23円と各ランク共に昨年より1円アップで、目安どおりに最低賃金が決まれば、最低賃金が時給で決まるようになった2002年以降で最高の引き上げ額になります。

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この中央最低賃金審議会が提示した目安金額をもとに、各都道府県ごとに地方最低賃金審議会が地域別最低賃金を決定するのですが、今年の特徴は目安の金額を上回っている県が多いことです。

特に、沖縄県・大分県・熊本県・佐賀県・愛媛県では目安を2円も上回った25円のアップ額を答申しており、その背景には深刻な人手不足と人口流出問題があるようです。しかし、これだけの最低賃金の上昇が続くと、小規模事業者にとって死活問題になることは明白です。

例えば、今回の26円アップを24時間営業で常時2名体制を組んでいるコンビニエンスストアの経営で考えてみると、26円×48時間×365日=455,520円の減収になります。

つまり、この分の利益を生み出す売上アップや経費削減ができなければ、コンビニ経営者の年収は年間で約45万円減ってしまうということです。

一部のコンビニチェーンでは、本部が加盟店から徴収するロイヤリティを減額したり、廃棄ロス負担をしたりすることで加盟店を支援しています。また、レジ会計や発注・検品・教育システムのIT化・AI化、さらには作業負担を軽減するための設備・什器の改良なども進められています。

しかし、これらを活用するのはあくまでも加盟店です。

今後は、加盟店の経営者自らが人件費を「コストではなく投資(経営資源)」として考え、本部のシステムと支援策を効果的に活用し、労働生産性を高める取り組みがより求められる時代になるでしょう。


2018-07-15

外国人スタッフを活用したい人向けの必読書!

つい先日、顧問先のコンビニエンスストアの事務所で店長と打ち合わせをしていると、出勤してきた外国人アルバイトのA君が、「店長、学校からこれを渡すように言われました」と店長に一枚の用紙を差し出しました。

店長と一緒に見たところ、それはA君が通っている日本語学校からの「夏休み期間のお知らせ」でした。

通常、外国人留学生がアルバイト(資格外活動)できる時間は、一週間に28時間までと決まっています。しかし、通っている学校が夏休みなど長期休暇の時は一週間に40時間まで働くことができます。

そのため、日本語学校側から「本人が希望する場合は、この期間は一週間に40時間まで働くことが可能です」と知らせてきたのです。

このコンビニエンスストアではいままで多くの外国人スタッフを雇い入れてきましたが、このような案内を出してくれた日本語学校はなかったため、店長は「君の通っている学校はきちんとしているね!」と驚いていました。

いま、日本には600校以上の日本語学校が乱立しています。また、その運営レベルは玉石混交で、上記のような案内を出してくれる学校は稀な存在です。逆に、「出稼ぎ留学生」を受け入れ利益優先になっている学校があるのも事実です。

いま、コンビニエンスストアや外食チェーンにとって外国人留学生は必要不可欠な存在です。しかし、雇う側の経営者や店長が外国人留学生の「働く上でのニーズ」「経済的状況」をどれだけ理解しているでしょうか。

Img_20180710_0001それらを正しく理解し、外国人留学生の雇い入れを適切に行い、仕事に対する意欲を高めていくことが、今後ますます経営者や店長には求められると思います。

そのために参考になる書籍が『コンビニ外国人』(芹澤健介・新潮新書)です。

タイトルは「コンビニ」となっていますが、外国人スタッフを雇い入れている全ての業種の方にお薦めします。


2018-06-11

労働生産性を高めるには従業員の「感情」に焦点を!

働き手不足による賃金アップや社会保険料の負担増、働き方改革による労務費増大などの問題から、小売業や飲食業では「現場の労働生産性をいかに高めるか」という点が重要な取り組み課題になっています。

 

その労働生産性を高めるには、3つの視点=「体」「頭脳」「感情」でアプローチすることが必要だと、私は考えています。

 

まずは「体」ですが、ここで活用されているのが「ロボット化」です。

物流センターや加工センターでは以前から導入されていましたが、セルフレジやセミ・セルフレジのように、売場の中でもロボット化は進んでいます。また、あるラーメンチェーンでは、チャーハンを炒めるロボットを導入し、従業員の肉体的負担や人員を減らすことに成功しています。

次に「頭脳」ですが、ここで活用されているのがIT化」AI化」です。

新人のトレーニング時に教える内容を動画化して情報端末(発注端末)やタブレットで見られるようにすることで、新人を教える従業員の精神的負担と時間を減らしているチェーン店が増えています。また、過去の販売データの解析から数日先の天気や気温の予想をして発注量を提案したり、販売データに基づいた食材の在庫管理を手助けするAIシステムの導入も外食や惣菜チェーンなどでは進んでいます。

多くの企業が「ロボット化」「IT化」「AI化」に力を入れていますが、小売業や飲食業で労働生産性を高めるにはこれだけでは不十分です。なぜなら、店や売場(商品)の魅力と業務の生産性を左右するのは、「従業員」というさまざまな動機・欲求や不安・恐れなどの「感情」を持った人間だからです。

会社の方針や運営姿勢に満足していたり、上司や同僚・部下とのコミュニケーション関係が良好な時には従業員の仕事に対する意欲は高まります。その結果、従業員の定着率が高まり、課題解決に向かう行動が強くなって、上司や会社に対しても協力的になります。しかし、逆の場合は定着率が低下し、行動が弱くなると同時に自分が本来持っている力や情報を出そうとしなくなる傾向(非協力的傾向)があります。

つまり、企業がより労働生産性を高めたいと考えるのであれば、ロボット化やIT化・AI化だけではなく、管理職者が部下と良好なコミュニケーション環境を整えることや、部下からの協力を効果的に引き出すためのコミュニケーション知識やスキルを身につける必要があるということです


2018-05-08

ゴールデンウィーク明け後の新入社員との面談ポイント

ゴールデンウィーク明け後に新入社員のモチベーションが下がったり、体調を崩して仕事に支障が出たりするなど、さまざまな兆候が現れてくるのが、いわゆる「5月病」です。この病に気づかないでいると、早期退職につながる恐れがあるので注意が必要です。

まず、このような兆候を把握するにはゴールデンウィーク明け後の面談が欠かせません。しかし、ただ面談をすれば良いわけではありません。新入社員から上手に話を引き出して不安を取り除くには、次のようなポイントに留意して面談を行う必要があります。

1.漠然とした聞き方をしない
「君も入社して1ヶ月だね、仕事はどう? 慣れた?」
このように漠然とした質問をいきなりする人がいますが、これでは新入社員も「ええ、まあ慣れました」など漠然とした返答しかできないため、会話が続かない傾向があります。

2.テーマを絞って聞く
そこで、新入社員に聞く時には、「仕事」「人間関係」「時間(休日)」の3つのテーマで聞くことをおすすめします。例えば、

「君も入社して1ヶ月だね。入社前の仕事に対するイメージと、実際に働いてみての感想を聞きたいのだけどいいかな?」

と言ってまず確認を取ります。その後に、

「まず、『時間』について聞かせてくれるかな。社会人になるといままでの生活リズムとは大きく異なり、慣れるのが大変かと思うのだけど、慣れた?」

と限定型の問いかけをします。

「慣れました」「大丈夫です」という答えが返ってくれば問題ありませんが、「まだ慣れない」という答えがあった場合には、「どのような点が?」と具体的に聞きます。

その後に出てきた新入社員の回答に対して、

「すぐ慣れるから大丈夫だよ」「誰でも最初はそのように感じるものだ」

と励ますつもりで楽観的な言い方をしてはいけません。まずは、

「そうか、そのような点が慣れていないか」
「なるほど、それは学生の時とは大きく異なるからね」

と新入社員の不安や想いを受けとめてください。その上で、上司としてのアドバイスや指導を行います。

3.話しやすいテーマから聞く
「仕事」「人間関係」「時間(休日)」の3つの内、新入社員が最も答えやすいテーマは「時間(休日)」です。そのため、まずこのテーマから聞き始め、新入社員が会話に慣れてきたところで、「時間」の事例同様に、

「それじゃ、仕事の内容ではどのような点にギャップを感じている?」
「人間関係というか、先輩や同僚、さらにはパートナーさんとのコミュニケーションはどうかな?」

と話しにくいテーマへと進めていきます。

社会人になって1ヶ月~3ヶ月ぐらい経つと、新入社員の多くは自分が持っていた仕事や職場に対するイメージと現実のギャップに直面します。

そして、ギャップの原因を
「自分に能力がないからだ」
「人間関係に適応できない自分がダメなんだ」
「自分にこの仕事は向いていないんだ」
など、自分や仕事を否定的に捉え、退職につながるケースもあります。

新入社員に対しては、「何かあったらいつでも相談に来い」ではいけません。上司から話を聞く機会を定期的に作り、新入社員が持っている「不安」や「恐れ」を受けとめ、それらを取り除く手助けを必ず行っていただきたいと思います。


2018-04-03

コミュニケーションに対する新人と先輩の認識のズレ

Photo4月になり桜が満開を迎える中、街中ではリクルートスーツに身を包んだ新入社員らしき若者をたくさん見かけるようになりました。

昨日・今日と入社式を迎えた企業が多かったためか、同じスーツを着ていても就活中とは異なり、表情が明るくいきいきとしているため、新入社員だということがわかります。


さて、その新入社員ですが、育った社会環境が大きく変化しているため、先輩社員とは仕事や人間関係に対する価値観に大きく違いがあり、仕事を始めるとお互いにおどろくことがあるようです。

その具体的内容の調査結果が、3月24日(土)の「NIKKEIプラス1」に掲載されていました。その中にあった『新人(20代、504人)のおどろき』ランキングを見ると、下記のような順位でした。

1位:発言や休暇は空気を読んでから(386人)
2位:仕事のマニュアルや説明がなかった(279人)
3位:台風・大雪でも出勤する(165人)
4位:あまり飲みに誘われない(117人)
5位:仕事をだらだらやる(111人)
6位:データに基づかないアナログな判断が多い(100人)
7位:プライベートなことを聞かれない(98人)
8位:服装がカジュアル(93人)
9位:女性が少ない(93人)
10位:下積み時代を武勇伝のように語る(87人)

おおむね想定できる内容でしたが、4位と7位は意外でした。
このような意見が上位に入っていることを考えると、「今の若手は飲みに誘われることを嫌う」「仕事とプライベートを分けたがる」など、先輩社員が新入社員に対して遠慮しすぎている側面があるようです。

もちろん、相手とタイミングには配慮が必要かと思いますが、もう少し先輩や上司から新入社員を誘って食事に行くなど、職場以外でのコミュニケーションを心掛けても良い時代に変化しているのかも知れません。


2018-03-08

外国人技能実習生の活用:3つのポイント

最近、食品スーパーでコーチングやDiSCを活用した「従業員の定着率&育成力アップ」などの研修をしていると、人事担当者から外国人スタッフとのコミュニケーションや育成に関する質問を受ける機会が増えてきました。

よく話を聞いてみると、コンビニエンス・ストアのように店舗で働くスタッフではなく、その多くが食肉加工やパン・総菜などを製造するプロセスセンターで働く「外国人技能実習生」です。

このような相談を受けた時、私からアドバイスをするポイントが3つあります。

1.日本語と日本の慣習を学べる機会を作る
コンビニエンス・ストアであれば単なる作業だけではなく、レジ接客やさまざまなキャンペーンへの取り組み、発注などの業務にも関わるため、自然とお客様や他のスタッフと話をする機会が数多くあります。
しかし、プロセスセンターでは担当した単純作業を繰り返すだけで会話の機会が少ないのが現状です。これではいつになっても日本語が上達しないため、一人ひとりの生産性を高めることはできません。
1日5分~10分間、1週間に1時間でも良いので日本語と慣習を学ぶ機会を作り、「もっと日本語や慣習を学びたい」という外国人スタッフのニーズを満たすことがまず必要です。

2.外国人のスタッフ・リーダーを育成する
外国人スタッフが日本語を少し理解できるようになっても、その言葉の意味や慣習を正しく理解し、職場での言動改善につなげることは容易ではありません。そこで、必要になるのが外国人スタッフと日本人管理者との間に入り、仕事を教えることができるスタッフ・リーダーを育てることです。
同じ国の出身者であれば母国語で教えることができるため、仕事の覚えは格段に速くなります。また、他の国のスタッフであっても、同じ立場の外国人から指導を受けると抵抗が少いため、注意やアドバイスも素直に受け入れやすくなります。
まずは、日本語の上達が早く、素直で協力的なスタッフを見つけ出し、リーダーの必要性について話し理解を求め、スタッフ・リーダーの育成に努めましょう。

3.販売の現場(店・売場)を見学してもらう
プロセスセンターで仕事をしていると、自分たちの行っている作業しか見えないため、仕事(会社)に対する貢献意欲が高まらないばかりか、作業も疎かになりがちです。
そこで、最初の作業を教える前、または教え始めて1ヶ月経過した頃に店舗へ視察に行く機会を作ります。そして、自分たちの行っている作業がどのような形(商品)になり店頭に並んでいるのか、その商品をお客様はどのように買っているのかを見てもらいます。また、売場担当者から販売上気をつけていることや、商品の出来栄えなどについて話をしてもらうと、外国人スタッフの作業に対する意識は格段に高くなります。

今後、労働力がますます不足していく中、外国人スタッフの育成と活用ができるかどうかは企業の生産性を左右すると言っても過言ではないでしょう。

外国人スタッフは日本人以上にSNSなどの口コミを大切にします。
「あの会社で働くと日本語も技能も早く習得できていいよ!」
という評判が広がるような外国人スタッフの育成を、1社でも多くの食品スーパーには取り組んでいただきたいと思います。


2018-02-05

FCショー2018のセミナーは満員御礼でした!

Dsc_05141月31日(水)・2月1日(木)・2日(金)の3日間、東京ビックサイトで開催された「フランチャイズショー2018」は参加者数が30,763人と大変盛況でした。

私が担当した加盟希望者向けセミナー、
「パート・アルバイトの採用と人材育成のポイント」も用意された80席は満席になり立ち見の人もいるほどでした。予想以上に多くの方に来場していただき、採用と育成問題がいかに重要視されているかを再確認しました。

今年も昨年に増して外食・小売・サービス業の分野では人手不足が深刻化しそうです。
そのような現状に、少しでも多くの企業様にコミュニケーション研修やセミナーを通して解決のお手伝いをしていきたいと、改めて思ったフランチャイズショーでした。


2018-01-13

フランチャイズ・ショー2018のセミナーに登壇します

今年も1月31日(水)・2月1日(木)・2月2日(金)の3日間、東京ビッグサイトで「フランチャイズ・ショー2018」が開催されます。

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昨年はスケジュールの都合で参加できませんでしたが、今年は下記のテーマと概要でセミナー講師を務めます。

■パート・アルバイトの採用と人材育成のポイント
「FCビジネスの成否はパート・アルバイト(P/A)を戦力化できるかどうかで決まると言っても過言ではありません。そこで、当セミナーでは多角化によるFCビジネス参入や複数店経営を目指す加盟者向けに、効果的な採用と定着化のポイント、P/A個々人の業務習得レベルや仕事上のニーズに合わせた育成法などを解説します」

私のセミナー担当日時は、2月1日(木)15:30~16:30の60分間です。

参加にあたっては事前登録が必要です。
興味と関心のある方は、こちら からセミナーサイトにアクセスしてください。

今年も多くの方に参加していただけることを期待しています!


2017-12-17

来年は「人材育成」への投資がさらに増える?

2017年も、残すところあと半月ほどになりました。

今年も多くの企業様で、従業員の「定着率アップ」や管理職者の「部下育成力アップ」を目的に、コーチングやDiSCを活用したコミュニケーション研修を数多くさせていただくことができました。

その中でも特徴的だったのが、数年前に研修のお問い合わせをいただいたにも関わらず実施にいたらなかった企業様からの再度の問い合わせ・ご依頼が増えたことです。

その理由には2つのパターンがありました。

まずは、「パート・アルバイトの応募者を増やしたり、定着率を高めたりするためには、いかに職場のコミュニケーション環境を改善することが重要か」という点に教育担当者が気づいたというものです。

次に、「賃金上昇への対応や従業員の待遇改善を進めるには生産性の向上が欠かせない。そのためには、社員・非正規社員の枠を超え、一人ひとりの潜在能力を引き出すことのできる管理職者の育成が必要だ」という経営者の考え方の変化によるものです。

これらの傾向は今後ますます強まるのではないかと思います。

その私の考えを裏付けるような調査結果が、
12月14日(木)付の日経産業新聞「社長100人アンケート」調査(※)として掲載されていました。

問23 貴社の18年度の人材投資にかける費用(教育訓練費など)について、
    17年度と比べてどのようにするお考えですか。

    ①増やす             21.8%
    ②どちらかといえば増やす  36.7%
    ③変わらない           33.1%
    ④どちらかといえば減らす   0.7%
    ⑤減らす              0.0%
     無回答              7.7%

「増やす」と「どちらかといえば増やす」の合計は58.5%に達します。

逆に、減らすと回答した社長はほとんどいませんでした。この回答結果を見ても、経営者の人材投資への関心の高さがわかります。

来年も人材投資への関心の高い企業様と共に、「従業員が働きやすい」「働き甲斐がある」と思える職場作りを目指し、価値ある研修を提供していきたいと思います。

(※)国内主要企業の社長を対象に3ヶ月に1回実施。
   今回は11月22日~12月11日に実施し、142社から回答を得た。


2017-10-25

人材育成ツールの「DiSC」が新しくなりました

コーチング研修で活用している人材育成ツールの「DiSC」に、より活用しやすくなった「EVERYTHING・DiSC ワークプレイスプロファィル」が加わりました。

Wpp冊子スタイルのDiSCと最も大きな違いは、参加者が研修前にインターネット上の専用サイトで回答すると、個々人にカスタマイズされたDiSCスタイルの解説やより良い人間関係を構築するための秘訣(対策)が出力される点です。

研修参加者は事前に自分自身の詳細な行動特性の意味と分析結果を読むことができるため、研修の中ではビデオワークやグループワークを通して具体的な活用法を学ぶ時間が増えました。

Edwpまた、冊子スタイルでは回答後に作成した3つのグラフから自分の行動特性を理解することが必要でした。しかし、ワークプレイス・プロファィルでは「D・i・S・C別の強弱度」が視覚的に示されるため、自分の行動特性がより分かりやすくなりました。

さらに、任意の2者間の類似点と相違点を6つの行動指標で確認できる「比較レポート」も出すことが可能になりました。このレポートは部下とのより良いコミュニケーション環境作りやチームビルディングなどに活用できる優れものです。

今後は、いままで冊子スタイルを活用していただいた企業様にも紹介し、よりコーチングの効果性を高めると同時に、従業員の定着化・戦力化をサポートしていきたいと思います。

■下記をクリックすると、新DiSCについて詳細を見ることができます。「EVERYTHING・DiSC ワークプレイス・プロファイル」 


«コンビニは主婦パートを活かすことができるのか?